Wie würden Sie einen inklusiven und barrierefreien Arbeitsmarkt definieren?

Die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK) gibt die Standards vor: Nach dem Konzept des Art. 27 der UN-BRK haben Menschen mit Behinderungen das Recht auf die Möglichkeit den Lebensunterhalt durch Erwerbsarbeit zu verdienen und in einem offenen, inklusiven und barrierefrei zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld beschäftigt zu sein. Das gilt es von der Politik durch geeignete Strategien und Maßnahmen zu verwirklichen. Von den Arbeitgeber*innen sind angemessene Vorkehrungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu treffen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Mit welchen Barrieren sind Menschen mit Behinderungen im Berufsleben konfrontiert?

Die Herausforderungen für Menschen mit Behinderung, um ihren Beruf zu meistern, sind enorm. Sei es, dass betriebliche Räumlichkeiten nicht barrierefrei zugänglich sind; sei es, dass ein*e Stellenbewerber*in aufgrund einer Behinderung zum Bewerbungsgespräch gar nicht eingeladen wird, oder ein*e Arbeitnehmer*in mit Behinderung von Weiterbildungsmaßnahmen und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen ausgeschlossen ist. Die Liste könnte lange fortgesetzt werden. Es sind die baulichen, Informations- und Kommunikationsbarrieren, aber auch die sozialen und jene in den Köpfen der Menschen, die behindern und eine gleichberechtigte Teilhabe erschweren. 

Können Sie uns bitte die Regelung erklären, nach der ein Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl an Mitarbeiter*innen Menschen mit Behinderungen einstellen muss?

Arbeitgeber*innen, die in Österreich 25 oder mehr Arbeitnehmer*innen beschäftigen, müssen auf je 25 Arbeitnehmer*innen mindestens einen begünstigten behinderten Menschen (= mit einem festgestellten Grad der Behinderung von mind. 50 %) einstellen. Die Anzahl der begünstigten behinderten Personen, die eingestellt werden müssen, wird im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) als Pflichtzahl oder Pflichtstelle bezeichnet.

Manche Personengruppen werden doppelt auf die Pflichtzahl angerechnet. Zum Beispiel blinde Menschen, begünstigte behinderte Jugendliche unter 19 Jahren, begünstigte behinderte Menschen für die Dauer eines Ausbildungsverhältnisses oder Menschen, die einen Rollstuhl benutzen u.a.

Erfüllen Arbeitgeber*innen ihre Beschäftigungspflicht nicht, ist für jede nicht besetzte Pflichtstelle monatlich eine Ausgleichstaxe zu bezahlen.

Fallen alle Menschen mit Behinderungen unter diese Regelung?

Diese Regelung zur Beschäftigungspflicht bezieht sich auf Arbeitnehmer*innen, denen der Begünstigtenstatus zuerkannt wurde (z.B. durch Bescheid eines UV-Trägers oder Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts). Menschen, die eine Behinderung haben, können aber auch einen Antrag auf Feststellung bei der zuständigen Landes­stelle des Sozialministeriumservice stellen. Die Feststellung des Grades der Behinderung erfolgt durch ärztliche Sachverständige des Sozialministeriumservice. Beträgt der Grad der Behinderung mindestens 50 %, wird der Begünstigtenstatus mit Bescheid zuerkannt. Achtung! Mit einem Behindertenpass wird zwar ein Grad der Behinderung festgestellt, nicht allerdings die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten behinderten Personen.

Die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten behinderten Menschen bringt bestimmte Förderungen im Beruf mit sich, einen erhöhten Kündigungsschutz ab einer bestimmten Dauer des Arbeitsverhältnisses, einen Zusatzurlaub, sofern dies im Kollektivvertrag, Dienstrecht oder in Be­triebsvereinbarung­en vorgesehen ist. Arbeitgeber*innen ersparen sich die Ausgleichstaxe und es gelten steuerliche Vergünstigungen.

Wie sieht es mit der Umsetzung der Beschäftigungspflicht in den Betrieben aus? Können Sie uns sagen, wie hoch die Beschäftigungsrate von begünstigten behinderten Menschen ist?

Nach dem Geschäftsbericht des Sozialministeriumservice 2023 erfüllen nur rund 24 % der beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber*innen ihre Beschäftigungspflicht zur Gänze. Mit 31.12.2023 hatten rund 125.000 Menschen den Begünstigtenstatus zuerkannt, davon waren rund 52 % erwerbstätig und 48 % nicht erwerbstätig.

Das heißt, da ist noch viel Luft nach oben! Arbeitgeber*innen müssen ihrer Beschäftigungspflicht verstärkt nachkommen und Menschen mit einer Behinderung die Chance auf eine Beschäftigung geben!

Für Menschen mit Behinderungen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Wie sieht der aus und funktioniert er?

Will ein*e Arbeitgeber*in eine*n begünstigt*en behinderte*n Arbeitnehmer*in kündigen und der Kündigungsschutz ist bereits wirksam geworden, muss sie*er zuvor einen Antrag beim Behindertenausschuss (eingerichtet bei der jeweiligen Landesstelle des Sozialministeriumservice) auf Zustimmung zur Kündigung einbringen. Erst wenn der Behindertenausschuss eine Zustimmung zur Kündigung erteilt hat, darf eine Kündigung ausgesprochen werden – andernfalls wäre sie grundsätzlich rechtsunwirksam. Das Sozialministeriumservice bietet während des Verfahrens Betreuung und Beratung sowie Fördermaßnahmen an, um das von der Kündigung bedrohte Arbeitsverhältnis zusätzlich zu sichern. Diese Unterstützungsmaßnahmen durch das Sozialministeriumservice haben sich sehr gut bewährt, dies vor allem auch in Krisenzeiten!

Hinweis! Für Arbeitnehmer*innen mit Behinderungen (ohne festgestellten Grad bzw. mit einem Grad der Behinderung unter 50 %) und begünstigte behinderte Arbeitnehmer*innen, für die der besondere Kündigungsschutz noch nicht wirksam ist, gilt seit 1.1.2006 ein Diskriminierungsschutz. Dieser besagt, dass Arbeitnehmer*innen aufgrund ihrer Behinderung im Unternehmen nicht benachteiligt werden dürfen! Diese Arbeitnehmer*innen haben daher die Möglichkeit, gegen eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses (z.B. Kündigung) vorzugehen, sofern diese aufgrund ihrer Behinderung erfolgt ist. Ob eine Diskriminierung vorliegt, muss allerdings im konkreten Einzelfall geprüft werden.

Bringt der besondere Kündigungsschutz auch Nachteile mit sich?

Durch den Kündigungsschutz sind Arbeitnehmer*innen, die dem Kreis der begünstigten behinderten Menschen angehören, besonders geschützt. Er soll verhindern, dass sie in sozial ungerechtfertigter Weise gekündigt werden. Dieser besondere Kündigungsschutz nach dem BEinstG bedeutet aber nicht, dass die Arbeitnehmer*innen nun unkündbar sind – Mythos „Kündigungsschutz als Einstellhemmnis“.

Im Kündigungsverfahren ist es Aufgabe des Behindertenausschusses zu prüfen, ob ein Kündigungsgrund (wie etwa Wegfall des Arbeitsplatzes und es ist kein geeigneter Ersatzarbeitsplatz vorhanden, Arbeitsunfähigkeit und eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist in absehbarer Zeit nicht zu erwarten, beharrliche Pflichtverletzung) vorliegt, ob eine Weiterbeschäftigung zumutbar wäre und ob das Diskriminierungsverbot eingehalten wurde. Es wird immer zwischen dem Interesse der*des Arbeitnehmer*in an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse der*des Arbeitgeber*in an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewogen.

Zu beachten ist auch, dass der besondere Kündigungsschutz für neu aufgenommene Arbeitnehmer*innen mit Begünstigtenstatus erst nach vier Jahren wirksam wird – das ist eine lange Zeit, in der sich Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in gut kennen lernen können.

Wie kann ich mich wehren, wenn ich das Gefühl habe, dass ich aufgrund einer Behinderung nicht eingestellt wurde?

Das BEinstG schützt Menschen mit Behinderungen in der Arbeitswelt vor Diskriminierung: Stellenbewerber*innen mit Behinderung dürfen nicht diskriminiert werden, wenn sie sich für einen Job interessieren.

Wenn betroffene Personen meinen, sie seien aufgrund ihrer Behinderung in einem Auswahlprozess benachteiligt worden, raten wir dazu, sich zuallererst zu informieren: Liegt tatsächlich eine Diskriminierung vor? Welche Stellen können sie bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche unterstützen?

Bei vermuteter Diskriminierung gilt es zwei Schritte einzuhalten, damit betroffene Personen ihre Ansprüche durchsetzen können:

Erstens, es ist ein Schlichtungsverfahren einzuleiten. Die betroffene Person muss bei der zuständigen Landesstelle des Sozialministeriumservice einen Antrag auf ein Schlichtungsverfahren einbringen. In dem Schlichtungsverfahren soll eine Lösung für die Situation gefunden werden; bei dem Schlichtungsverfahren geht es nicht darum, dass festgestellt wird, ob eine Diskriminierung vorliegt oder nicht.

Bringt das Schlichtungsverfahren keinen Erfolg, kann eine Klage bei Gericht eingebracht werden. Dabei müssen Fristen eingehalten werden. Z.B. bei der Ablehnung einer Bewerbung sind es 6 Monate; auch das Schlichtungsverfahren muss daher innerhalb dieser Fristen eingeleitet werden. Wenn ein*e Stellenbewerber*in wegen einer Behinderung nicht eingestellt wird, hat er*sie Anspruch auf materiellen und immateriellen Schadenersatz gegenüber dem*der Arbeitgeber*in. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, also eine Einstellung, kann nicht durchgesetzt werden.

Ist das erfolgsversprechend?

Die Erfahrungen der Arbeiterkammer aus der Beratungspraxis zeigen, dass beim Diskriminierungsschutz des BEinstG trotz vieler positiver Auswirkungen noch große ungelöste Schwächen bestehen – und zwar vor allem in der Rechtsdurchsetzung.

Das Schlichtungsverfahren hat sich unserer Erfahrung nach als formfreies Streitschlichtungsinstrument bewährt und wirkt in der Praxis durchaus bewusstseinsbildend. Immer wieder gelingt eine Schlichtung und das ist gerade im Bereich der Arbeitswelt sehr wichtig, weil hier kaum geklagt wird (kurze Fristen, hohe Hürde bei Glaubhaftmachung der Diskriminierung, geringe Schadenersatzbeträge, Prozesskostenrisiko). Auch sind vor Gericht die Fronten oftmals bereits verhärtet, was eine weitere gute Zusammenarbeit in Frage stellt; bei einem vorgeschalteten Schlichtungsverfahren kann eine Einigung zum Wohle aller Beteiligten gefunden werden.

Da allerdings wenig geklagt wird und die Schadenersatzbeträge gering sind, besteht de facto kein Druck für Arbeitgeber*innen in Schlichtungsverfahren auf eine gütliche und vor allem für beide Seiten befriedigende Lösung hinzuarbeiten. Hier braucht es Verbesserungen!

Würden Sie sagen, dass Österreich mit Bezug auf einen inklusiven Arbeitsmarkt auf einem guten Weg ist?

Wie eingangs erwähnt, gibt die UN‑BRK die Standards vor. Und dass wir die Standards bereits erfüllen würden, davon ist Österreich noch weit entfernt.

Der Nationale Aktionsplan (NAP) für Menschen mit Behinderungen 2022–2030 muss dafür genutzt werden, längst überfällige gewichtige Schritte in Richtung gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft zu setzen – einschließlich eines inklusiven und barrierefreien Arbeitsmarkts. Dazu braucht es aber noch mehr Maßnahmen (als derzeit im NAP vorgesehen), ambitioniertere Zeitpläne und die Sicherstellung der erforderlichen Budgetmittel für den laufenden Zeitrahmen bis 2030.

Auch die Umsetzung der Empfehlungen des UN-Ausschusses vom 28. September 2023 gilt es rasch anzugehen: So ist insbesondere der Übergang von der segregierten Beschäftigung zur Beschäftigung auf dem offenen Arbeitsmarkt für alle Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten. Dabei ist zu beachten, worauf auch Univ. Prof.ⁱⁿ Naue⁽¹⁾ hingewiesen hat, dass die (Aus)Bildungssituation von Menschen mit Behinderungen in Österreich nach wie vor nicht dem entspricht, was notwendige Voraussetzung für den Weg in den offenen Arbeitsmarkt und aus der Armut(sgefährdung) wäre. Zudem würden sich die Möglichkeiten für Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt mit ausreichenden flächendeckenden Unterstützungsmaßnahmen (z.B. Persönlicher Assistenz am Arbeitsplatz u.a.) deutlich verbessern. Und nicht zuletzt haben Arbeitgeber*innen den Zugang zur Beschäftigung – auch durch Vornahme angemessener Vorkehrungsmaßnahmen am Arbeitsplatz – zu ermöglichen.

⁽¹⁾ Naue, Ursula (2023). Menschen mit Behinderungen – eine vergessene „Zielgruppe“ österreichischer Sozialpolitik. In: Buxbaum Adi et al. Soziale Lage und Sozialpolitik in Österreich 2023, 150-160. Zur Publikation